août 2014
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Faut-il déclarer son handicap ou sa maladie ?

Il n’y a aucune obligation à déclarer son handicap durant un parcours d’insertion, pour accéder à l’emploi, ou d’une manière générale à son employeur. Toutefois, certaines situations peuvent nécessiter d’en parler ou de signaler son titre de bénéficiaire.

Vis-à-vis de l’entreprise

Le titre de reconnaissance transmis aux services du personnel permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi. Dans l’esprit de la loi, la déclaration administrative peut contribuer à la mobilisation des entreprises pour l’emploi des personnes handicapées.

Aucune discrimination à l’emploi (accès à l’emploi, évolution dans l’entreprise, niveau de salaire...) ne peut être appliquée au titre du handicap, comme le stipulent les lois de lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001 et du 27 mai 2008.

Un salarié handicapé ne peut être licencié pour cause de handicap, pas plus qu’il n’est protégé à ce titre. Les seules conditions où le handicap peut entraîner des conséquences sur l’emploi sont :
• La déclaration d’inaptitude : seul le médecin du travail peut déclarer cette situation, dans la mesure où l’état de santé ou le handicap fait peser un risque sur le salarié ou pour la sécurité dans l’entreprise. Même en cas d’inaptitude, l’obligation de reclassement s’applique à l’employeur, qui doit étudier toutes les mesures nécessaires pour le maintien dans l’entreprise y compris les aménagements horaires (au même poste, sur un autre poste, dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe, avec ou sans aménagement). Ce n’est qu’en cas d’absence avérée de possibilité de reclassement que l’employeur peut effectuer un licenciement "pour cause d’inaptitude".
• La conséquence de l’état de santé sur le travail effectué, notamment en cas d’absences répétées et/ou prolongées. Dans ce cas, l’employeur est en droit de mettre en oeuvre une procédure de licenciement, non pas pour cause de handicap, mais en raison des bouleversements que la situation de travail peut engendrer dans le fonctionnement normal de l’entreprise.
Dans ces deux cas de figure, les motivations au licenciement doivent être explicites, les procédures doivent avoir été respectées, et il est constaté que bien souvent, parler du handicap ou de l’état de santé peut permettre la mise en oeuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi.

Lorsque le handicap ou l’état de santé est connu ou "visible", en parler est aussi une façon de dédramatiser la situation, de lever des inquiétudes, et d’étudier sereinement et objectivement, si cela est nécessaire, les moyens à mobiliser pour résoudre "la situation de handicap". Une approche qui peut être utile au moment de l’embauche notamment.

Durant le parcours d’insertion

Déclarer son handicap ou sa situation de santé est souvent utile pendant les phases préalables à l’embauche, ne serait-ce que pour adapter, si besoin, les cursus de formation (adaptation horaire, aides techniques ou humaines, etc.) ou pour prendre en compte des moments particuliers du parcours (accès au soin, par exemple).
Une prise en compte au plus tôt des conséquences éventuelles de l’état de santé ou du "handicap" permet d’éviter la construction d’un projet irréaliste ou simplement difficile à réaliser, et des déceptions futures.

Le statut administratif permet en outre d’accéder de manière prioritaire à certaines aides publiques ou parapubliques, soit dédiées spécifiquement aux personnes handicapées (comme celles de l’Agefiph), soit pour lesquelles les personnes handicapées ont une priorité d’accès (contrats aidés, notamment contrat initiative emploi, contrat d’accompagnement dans l’emploi, etc. - où certaines conditions ne sont plus à remplir ou font l’objet de dérogations - durée de chômage, âge...).

Santé et statut

Quelle que soit la situation, ce qu’il faut considérer avant tout, c’est ce qu’il est nécessaire de déclarer. Les questions de santé relèvent en général de la médecine, et donc du secret médical. Celui-ci peut être dans certains cas partagé entre médecins, notamment en situation de travail, et uniquement entre médecins, dès lors que la personne concernée l’autorise. Déclarer son handicap ne veut pas dire parler de sa maladie ou de sa déficience. Parler à son médecin, et notamment à son médecin du travail, permet de prévenir les risques sur la santé ou la sécurité. Déclarer son statut administratif permet d’aborder les conséquences de son état de santé, de son handicap, et de rester alors sur le plan professionnel.

Qui peut vous aider ?

• les prestataires du réseau Sameth (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) : aider les entreprises et les salariés à trouver une solution de maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Voir les coordonnées sur le site de l’Agefiph :
www.agefiph.fr

• Pour les demandeurs d’emploi : accueil des structures Cap emploi (également pour les salariés, notamment pour les personnes qui ont déjà eu un contact avec l’une de ces structures avant d’accéder à l’emploi :
Coordonnées des structures Cap emploi sur le site :
www.capemploi.com

Pour les salariés :
• le médecin du travail, pour les personnes en poste mais également pour les personnes en arrêt.
• les assistants sociaux de la Carsat - ou de la Cramif pour l’Ile-de-France-, pour les personnes assurées par le régime général de la Sécurité sociale, dans le cadre de la prévention de la désinsertion :
www.travailler-mieux.gouv.fr et www.cramif.fr
et les assistants sociaux des communes, des conseils généraux...

• les associations spécialisées par type de handicap : Sites internet dans la rubrique "Ailleurs sur le web"".

Il n’y a aucune obligation à déclarer son handicap durant un parcours d’insertion, pour accéder à l’emploi, ou d’une manière générale à son employeur. Toutefois, certaines situations peuvent nécessiter d’en parler ou de signaler son titre de bénéficiaire.

Vis-à-vis de l’entreprise

Le titre de reconnaissance transmis aux services du personnel permet à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi. Dans l’esprit de la loi, la déclaration administrative peut contribuer à la mobilisation des entreprises pour l’emploi des personnes handicapées.

Aucune discrimination à l’emploi (accès à l’emploi, évolution dans l’entreprise, niveau de salaire...) ne peut être appliquée au titre du handicap, comme le stipulent les lois de lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001 et du 27 mai 2008.

Un salarié handicapé ne peut être licencié pour cause de handicap, pas plus qu’il n’est protégé à ce titre. Les seules conditions où le handicap peut entraîner des conséquences sur l’emploi sont :
• La déclaration d’inaptitude : seul le médecin du travail peut déclarer cette situation, dans la mesure où l’état de santé ou le handicap fait peser un risque sur le salarié ou pour la sécurité dans l’entreprise. Même en cas d’inaptitude, l’obligation de reclassement s’applique à l’employeur, qui doit étudier toutes les mesures nécessaires pour le maintien dans l’entreprise y compris les aménagements horaires (au même poste, sur un autre poste, dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe, avec ou sans aménagement). Ce n’est qu’en cas d’absence avérée de possibilité de reclassement que l’employeur peut effectuer un licenciement "pour cause d’inaptitude".
• La conséquence de l’état de santé sur le travail effectué, notamment en cas d’absences répétées et/ou prolongées. Dans ce cas, l’employeur est en droit de mettre en oeuvre une procédure de licenciement, non pas pour cause de handicap, mais en raison des bouleversements que la situation de travail peut engendrer dans le fonctionnement normal de l’entreprise.
Dans ces deux cas de figure, les motivations au licenciement doivent être explicites, les procédures doivent avoir été respectées, et il est constaté que bien souvent, parler du handicap ou de l’état de santé peut permettre la mise en oeuvre de solutions pour le maintien dans l’emploi.

Lorsque le handicap ou l’état de santé est connu ou "visible", en parler est aussi une façon de dédramatiser la situation, de lever des inquiétudes, et d’étudier sereinement et objectivement, si cela est nécessaire, les moyens à mobiliser pour résoudre "la situation de handicap". Une approche qui peut être utile au moment de l’embauche notamment.

Durant le parcours d’insertion

Déclarer son handicap ou sa situation de santé est souvent utile pendant les phases préalables à l’embauche, ne serait-ce que pour adapter, si besoin, les cursus de formation (adaptation horaire, aides techniques ou humaines, etc.) ou pour prendre en compte des moments particuliers du parcours (accès au soin, par exemple).
Une prise en compte au plus tôt des conséquences éventuelles de l’état de santé ou du "handicap" permet d’éviter la construction d’un projet irréaliste ou simplement difficile à réaliser, et des déceptions futures.

Le statut administratif permet en outre d’accéder de manière prioritaire à certaines aides publiques ou parapubliques, soit dédiées spécifiquement aux personnes handicapées (comme celles de l’Agefiph), soit pour lesquelles les personnes handicapées ont une priorité d’accès (contrats aidés, notamment contrat initiative emploi, contrat d’accompagnement dans l’emploi, etc. - où certaines conditions ne sont plus à remplir ou font l’objet de dérogations - durée de chômage, âge...).

Santé et statut

Quelle que soit la situation, ce qu’il faut considérer avant tout, c’est ce qu’il est nécessaire de déclarer. Les questions de santé relèvent en général de la médecine, et donc du secret médical. Celui-ci peut être dans certains cas partagé entre médecins, notamment en situation de travail, et uniquement entre médecins, dès lors que la personne concernée l’autorise. Déclarer son handicap ne veut pas dire parler de sa maladie ou de sa déficience. Parler à son médecin, et notamment à son médecin du travail, permet de prévenir les risques sur la santé ou la sécurité. Déclarer son statut administratif permet d’aborder les conséquences de son état de santé, de son handicap, et de rester alors sur le plan professionnel.

Qui peut vous aider ?

• les prestataires du réseau Sameth (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) : aider les entreprises et les salariés à trouver une solution de maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Voir les coordonnées sur le site de l’Agefiph :
www.agefiph.fr

• Pour les demandeurs d’emploi : accueil des structures Cap emploi (également pour les salariés, notamment pour les personnes qui ont déjà eu un contact avec l’une de ces structures avant d’accéder à l’emploi :
Coordonnées des structures Cap emploi sur le site :
www.capemploi.com

Pour les salariés :
• le médecin du travail, pour les personnes en poste mais également pour les personnes en arrêt.
• les assistants sociaux de la Carsat - ou de la Cramif pour l’Ile-de-France-, pour les personnes assurées par le régime général de la Sécurité sociale, dans le cadre de la prévention de la désinsertion :
www.travailler-mieux.gouv.fr et www.cramif.fr
et les assistants sociaux des communes, des conseils généraux...

• les associations spécialisées par type de handicap : Sites internet dans la rubrique "Ailleurs sur le web"".

Documents

 

© Handipole - Politiques d'emploi en faveur des personnes handicapées