L’emploi des personnes handicapées se mesure aujourd’hui à travers le quota de travailleurs handicapés employés par les entreprises privées de plus de vingt salariés. Celui-ci était pour l’Ile-de-France et en 2003 de 2,8 %, sous-traitance incluse. Un chiffre en lente progression depuis 2000, mais restant nettement inférieur au taux national.
Avec près de 32 000 établissements de plus de vingt salariés (et 30 % des sièges sociaux des grandes entreprises), l’Ile-de-France pèse pour 25 % de l’assiette d’assujettissement nationale. Or seulement 22 % des établissements de la région remplissent leur quota, et 45 % n’emploient encore aucun travailleur handicapé.
La loi de février 2005 réinvestit le champ de “l’obligation d’emploi†et entend donner un nouvel élan à la mobilisation des entreprises sur l’emploi des travailleurs handicapés, en les incitant notamment à développer des politiques plus volontaristes.
Négociation collective et dialogue social
Le changement principal de la loi concerne l’introduction dans la négociation annuelle obligatoire des actions de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Dorénavant, les employeurs auront chaque année à négocier avec les organisations syndicales sur les mesures propres :
aux conditions d’accès à l’emploi, de formation et de promotion professionnelle des personnes handicapées,
à leurs conditions de travail et d’emploi,
à la sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.
La négociation s’effectuera sur la base d’un rapport sur la situation de l’emploi des personnes handicapées au sens de la loi, ce qui implique un état des lieux global plus systématique,alors qu’il était plutôt mis en oeuvre jusque là dans le cadre d’accords ou de conventions spécifiques.
Cette disposition ouvre de nouvelles perspectives pour l’insertion des personnes handicapées. Elle étend tout d’abord la prise en compte du handicap à l’ensemble des dimensions de la vie en entreprise : formation tout au long de la vie, promotion professionnelle, salaires et qualifications, reclassement et maintien dans l’emploi… La logique d’intégration prend ainsi le pas de la logique d’insertion portée par les textes précédents.
La négociation sur les personnes handicapées s’inscrit ensuite dans un calendrier commun à d’autres sujets de préoccupation de l’entreprise, plus naturel et donc plus propice à une appropriation de ces questions sur le long terme.
Mais la loi ouvre également des opportunités nouvelles pour le dialogue social en tant que tel. L’intégration des personnes handicapées comme leur maintien dans l’emploi touche finalement chacun des salariés, qui peut à un moment ou à un autre de son parcours de vie être directement concerné. Connaître l’implication de l’entreprise sur le sujet et/ou contribuer à celle-ci est à la fois rassurant,motivant et fédérateur.
Une modalité de réponse à l’obligation d’emploi : l’accord agréé
La loi de juillet 1987 offrait aux employeurs la possibilité de répondre à leur obligation par la signature d’un accord (de branche, d’entreprise, d’établissement). La loi de février 2005 maintient cette possibilité et l’élargit au niveau du groupe, faisant à cette occasion le lien avec les modifications introduites par la loi du 4 mai 2004.
Début 2005, on recensait plus de 60 accords dont environ la moitié agréés sur l’Ile-de-France (288 établissements franciliens étaient concernés par un accord en 2003).
L’avantage d’un accord spécifique est multiple. Il donne une souplesse de gestion financière à l’entreprise : à la place d’une cotisation annuelle de l’entreprise, sur décompte des unités “travailleur handicapé†manquantes, l’entreprise gère un budget interne, au moins équivalent, mais de manière pluriannuelle.
L’ensemble des actions menées est valorisable et non les seules actions de recrutement au regard du quota. C’est une véritable politique qui est alors menée et non une gestion au coup par coup, selon les opportunités ou besoins – politique qui trouve souvent une cohérence plus étroite avec la dynamique globale de l’entreprise en matière de ressources humaines et/ou de développement.
Formation, maintien dans l’emploi, sous-traitance, adaptation aux mutations technologiques et à l’évolution des métiers, gestion des âges, par exemple, sont autant de thèmes qui peuvent être abordés sous l’angle de la réduction des handicaps et de la promotion socioprofessionnelle des salariés…
L’Agefiph s’est engagé depuis plusieurs années dans le conseil et l’accompagnement d’entreprises en matière de politiques d’emploi, signant avec certaines d’entre elles des conventions de partenariat. On compte parmi celles-ci des sociétés de tous secteurs, telles que Vedior bis, Adia, Manpower, Go sport, la fédération des entreprises de propreté, les Frères Blanc, Lafarge, Réunica, Rénosol…
Qu’est-ce qu’une convention nationale avec l’Agefiph ?
C’est une modalité de contractualisation avec l’Agefiph traduisant la volonté de la direction de l’entreprise de mettre en place une politique d’emploi des personnes handicapées. L’entreprise s’engage sur des objectifs définis conjointement avec l’Agefiph, à partir d’éléments de diagnostic préalables.
En contrepartie, l’Agefiph apporte à l’entreprise des moyens financiers adaptés aux objectifs poursuivis et l’accompagne dans sa démarche. La convention suppose que la problématique à résoudre soit suffisamment conséquente pour justifier une politique d’emploi, par rapport à une ou plusieurs actions ponctuelles.
Quelle différence avec un accord d’entreprise ?
L’accord d’entreprise est signé avec les partenaires sociaux et soumis à l’agrément de l’autorité administrative (DDTEFP du siège social). Il libère l’entreprise de son obligation légale qui ne contribue plus à l’Agefiph pendant la durée de l’accord. Dans l’intervalle, l’entreprise ne peut plus bénéficier des aides de l’Agefiph (sauf actions n’étant pas prévues dans l’accord). Durée de l’accord : 3 ans en général, renouvelable.
Le budget de l’accord est au minimum égal à la contribution que l’entreprise aurait dà » normalement verser à l’Agefiph. Parallèlement, l’accord permet de comptabiliser toutes les personnes handicapées dans l’entreprise, qu’elles travaillent dans des sites assujettis ou non (principe de péréquation).
La convention Agefiph est signée entre la Direction de l’entreprise et l’Agefiph. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation qui reste éligible aux aides de l’Agefiph. L’Agefiph apporte un soutien financier pour permettre à l’entreprise d’enclencher la dynamique. La convention peut être renouvelée une fois, le financement ne pourra excéder quatre ans au total (diagnostic préalable non compris). La durée de la convention est généralement de deux ans. Elle peut constituer une phase préparatoire à un accord d’entreprise.
Comment élabore-t-on une convention avec l’Agefiph ?
Il est fortement recommandé de procéder à une phase préalable de diagnostic de la situation de l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées. Il s’agit essentiellement d’identifier les freins, leviers et besoins dans ce domaine. Cette phase préalable, réalisée par un consultant ou par une personne ressource interne, peut faire l’objet d’un co-financement de l’Agefiph, au titre de sa mesure « diagnostic  ».
La restitution du diagnostic constitue un moment privilégié d’échanges avec l’Agefiph pour mieux cerner les contraintes et opportunités liées à la situation de l’entreprise. Le diagnostic permet d’élaborer la trame d’un projet de politique d’emploi qui sera complété au fur et à mesure jusqu’à sa traduction en convention.
Le texte finalisé est présenté pour décision devant une commission paritaire de l’Agefiph composée de représentants des quatre collèges du conseil d’Administration. En cas de décision favorable, la convention nationale est déclinée en une convention technique et financière.
Zoom sur... "Gestion des âges et handicap"
L’évolution démographique et l’augmentation attendue du taux d’activité des classes d’âge les plus élevées soulèvent la problématique du vieillissement au travail et des questions inhérentes de santé qui y sont liées. Parallèlement, la constitution actuelle du taux d’emploi des travailleurs handicapés repose pour une bonne part sur les salariés les plus anciens, ce qui laisse supposer à terme un impact sur le taux d’emploi. L’anticipation des départs à la retraite des salariés handicapés, comme des risques de désinsertion professionnelle pour raison de santé ou de handicap des salariés vieillissants deviennent des préoccupations majeures.
Fortes de ce constat, les associations Ohé 75 (porteuse du projet) et EPSR 17, et l’Aract Ile-de-France, développent une action expérimentale dans le cadre du programme européen Equal (2005 à 2007).
"Gestion des âges et handicap" a deux objectifs principaux, possiblement complémentaires :
identifier dans les organisations des entreprises partenaires les risques en matière de désinsertion socioprofessionnelle des salariés de plus de 50 ans pour favoriser leur maintien dans l’emploi,
anticiper et organiser le remplacement d’une partie de la population proche de la retraite en vue de leur remplacement par des candidats handicapés.
Le projet repose sur des travaux d’études et de diagnostic préalables, puis sur la mise en oeuvre d’une ingénierie de formation, de recrutement et de maintien dans l’emploi associant les entreprises concernées comme les acteurs et dispositifs spécialisés (Mission emploi des travailleurs handicapés de Paris, PDITH, PRFTH, Handipass…).
Ce projet, soutenu par la DRTEFP, la DDTEFP de Paris et l’Agefiph, cofinancé par le Fonds social européen, intéresse déjà de grandes entreprises telles que Areva, la Fnac, ISS Propreté, le groupe Compass…
Rappel législatif
Volet emploi de la loi pour l’égalité des chances des personnes handicapées
Le principe de non discrimination est rappelé et renforcé par diverses mesures, dont l’obligation de négociation (lire article) et la mise en place de “mesures appropriées†incombant à l’employeur.
Les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières ne sont plus décomptés de l’effectif d’assujettissement et une personne compte pour une unité dans le calcul du quota.
Le montant de la cotisation due à l’Agefiph est augmenté en cas de non respect du quota. Il est créé un fonds pour les trois fonctions publiques en charge de collecter les contributions dues pour non respect du quota.
Il est introduit des modalités de déductions et/ou modulation de la contribution eu égard aux efforts consentis par l’employeur au-delà de ses obligations réglementaires et/ou en fonction des difficultés du public embauché (décrets à paraître).
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a modifié par ailleurs les règles de la négociation collective
Les accords collectifs y sont ainsi renforcés par l’instauration d’un principe majoritaire, qui annule le droit d’opposition anciennement en vigueur (selon des modalités propres à chaque niveau de négociation – interprofessionnel, branche et entreprise).
Il est donné une plus grande autonomie aux différents niveaux de négociation, selon des conditions précises et à l’exclusion de certains domaines, permettant la signature d’accords dérogatoires aux accords de niveau supérieur, y compris dans un sens moins favorable (et dès lors que l’accord supérieur n’exclut pas cette possibilité).
Il est ouvert la possibilité de négocier dans les petites entreprises, quand un accord de branche étendu l’autorise, avec des représentants élus du personnel ou des salariés mandatés par des organisations syndicales.
Le régime juridique de l’accord de groupe, légalisé à cette occasion, y est précisé, comme les articulations entre accord de groupes et autres accords.
La mise en place d’un observatoire paritaire de la négociation collective est dorénavant obligatoire dans chaque branche professionnelle.
En savoir plus
http://www.agefiph.fr
Programme d’intervention/mesures
Publications/guides pratiques :
"Construire un accord pour les personnes handicapées",
"la convention avec l’Agefiph",
"comment réaliser un diagnostic"
Résultats d’études
http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/
Negociation_collective-la_nouvelle_donne.pdf
Publication :
"négociation collective, la nouvelle donne"
Fiches pratiques
http://www.handipole-maintien.org
Outil diagnostic/aide-mémoire sur des situations de maintien
Ressources et repères juridiques sur le maintien dans l’emploi
http://www.sante-securite.travail.g...
Actualités/ manifestations
Réglementation des dossiers
http://www.risquesprofessionnels.am... santé/sécurité et assurance maladie
http://www.aractidf.org & www.a... Publications et services : ergonomie, organisation et changement
http://www.unea-asso.com • Sous-traitance et entreprises adaptées : activités, adresses, conseil (accès identifié)
Lexique
AAH - Allocation adulte handicapé Afpa - Association nationale pour la formation professionnelle des adultes AFPE - Action de formation préalable à l’embauche Agefiph - Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées ANPE - Agence nationale pour l’emploi APCE - Agence pour la création d’entreprises API - Allocation de parent isolé Aract - Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail ARE - Allocation de retour à l’emploi ASS - Allocation de solidarité spécifique CAE - Contrat d’accompagnement dans l’emploi Cap emploi - Structure spécialisée de placement, de droit privé,co-traitant de l’ANPE pour le public handicapé Carif - Centre d’animation, de ressources et d’information sur les formations CEC - Contrat emploi consolidé CES - Contrat emploi solidarité CIE - Contrat initiative emploi CI-RMA - Contrat d’insertion-Revenu minimum d’activité Cnasea - Organisme payeur de prestations dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle CNE - Contrat nouvelles embauches Cotorep - Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel CRP - Centre de rééducation professionnelle DDTEFP - Direction départementale du travail,de l’emploi et de la formation professionnelle DIF - Droit individuel à la formation DRTEFP - Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle EPSR - Equipe de préparation et de suite au reclassement FEPE - Formation en entreprise préalable à l’embauche FOAD - Formation ouverte à distance Fongecif Fonds de gestion du congé individuel de formation FSE - Fonds social européen Onisep - Office national d’information sur les enseignements et les professions Opcareg - Organisme paritaire collecteur agréé régional PDITH - Programme départemental d’insertion des travailleurs handicapés PRFTH - Programme régional de formation des travailleurs handicapés RMI - Revenu minimum d’insertion Sife Stage d’insertion et de formation à l’emploi TPE - Très petites entreprises VAE - Validation des acquis de l’expérience
aux conditions d’accès à l’emploi, de formation et de promotion professionnelle des personnes handicapées,