Handicap psychique et emploi. Du vécu des entreprises au regard du sociologue

La maladie psychique effraie, tant elle est encore rattachée à la folie et ses multiples représentations. Violence, dangerosité, contagion sont autant de craintes qui provoquent des attitudes d’évitement, voire de rejet.
Lorsque l’on aborde le handicap psychique en milieu de travail, les difficultés que cela suppose apparaissent comme des freins au maintien dans l’emploi. Et pourtant, même si les entreprises peinent à admettre qu’elles ont dans leurs effectifs des personnes touchées par des maladies psychiques, elles maintiennent régulièrement des salariés concernés par ces questions. Comment gèrent-elles ces situations ? Pourquoi n’en sait-on pas plus sur ces expériences ? Y a-t-il des approches plus propices à un maintien dans l’emploi réussi ? Pour mieux connaître ces pratiques et lever les tabous qui entourent la déficience psychique, Claire Le Roy-Hatala a mené une recherche sur le maintien dans l’emploi au sein de grandes entreprises dans le cadre d’une thèse en sociologie.
La recherche s’est déroulée au sein de cinq entreprises adhérentes au club Etre : Air France, EDF, IBM, SNCF et Total. Le recueil des données a été réalisé grâce à des entretiens et des questionnaires auprès de la totalité des acteurs impliqués : la personne concernée, la hiérarchie, les collègues, le médecin du travail, les assistantes sociales, les syndicats…

Typologies des situations de maintien dans l’emploi

Lorsqu’une situation se présente, la personne adopte une attitude, le collectif de travail une autre… Ces postures – plus ou moins participatives, plus ou moins collaboratives – ne sont pas sans incidences sur la manière dont les difficultés, et surtout les solutions, vont être abordées… Claire Le Roy-Hatala a ainsi dégagé une typologie des différents cas de figures qu’une entreprise peut rencontrer au fil de situations chaque fois particulières, qui tente de rendre compte de la nature des liens et tensions dans le collectif.

Le modèle « solidaire »
Le salarié malade psychique est relativement passif par rapport à son maintien dans l’emploi. Il s’en remet à l’entreprise en qui il a confiance, grâce à une forte proximité avec elle (il a déjà bénéficié d’aides sociales de l’entreprise ou il a des parents salariés dans l’entreprise, par exemple), et il s’inscrit dans l’approche affective de l’organisation. C’est ce qui explique en partie le sentiment d’immunité du salarié par rapport à un risque d’inaptitude au poste ou à d’éventuelles fautes professionnelles.
Ce modèle s’illustre dans sa résolution par l’implication particulièrement importante d’une personne de l’entreprise, qui va porter et véhiculer des valeurs de solidarité au profit du salarié concerné. Les autres salariés se projettent dans l’histoire de la personne, en viennent à comprendre que cela pourrait également leur arriver, et adhèrent à la démarche sur le principe qu’ils aimeraient voir l’environnement se mobiliser de la même façon pour eux-mêmes.

Le modèle « ressources humaines » La dynamique autour du maintien se fait dans une logique d’échanges avec le salarié, qui devient un partenaire : il est capable de formuler à la fois les besoins éventuels qu’il peut avoir par rapport à son handicap mais également ses limites. Un minimum de transparence autour du handicap de la personne est souhaitable, qu’il s’agisse de ses difficultés au niveau relationnel et professionnel, ou de ses besoins spécifiques dans l’emploi.
La mobilisation des acteurs du système se fait dans une logique d’aménagement de poste, de réorganisation du travail, de mobilité ou de reclassement. Les acteurs s’inscrivent dans une réflexion collective sur les possibilités de repenser le travail en fonction des besoins du salarié. Les professionnels du médico-social et les responsables de l’encadrement agissent de concert dans une logique créative autour de l’organisation du travail. Les outils de la gestion des ressources humaines sont utilisés pour garantir au salarié son maintien dans l’emploi : mobilité, formation, accompagnement et suivi, réorganisation du travail.

Le modèle « tolérant »
Le salarié en situation de handicap n’a pas d’exigences particulières par rapport à l’entreprise. Il est en retrait, tente de ne pas faire parler de lui et opte pour un comportement relativement passif. Les questions du maintien et de l’aménagement de poste ne sont pas abordées.
Le modèle repose sur la bonne volonté des responsables des ressources humaines et de l’encadrement. Les acteurs du système s’accordent pour maintenir le salarié à son poste de travail malgré des difficultés professionnelles avérées. C’est généralement l’indulgence et la bienveillance de quelques acteurs de l’environnement professionnel qui invitent à tolérer et absorber les difficultés du salarié.
Le modèle de la tolérance porte un risque de fragilité à long terme. On observe un phénomène de saturation, d’épuisement de l’environnement de travail face à la souffrance ou au malaise du salarié handicapé. Le salarié passe alors de service en service, de façon passive ou subie, lorsque l’environnement a atteint son seuil de tolérance.

Le modèle « conflictuel »
Le salarié déficient est dans une position de revendication vis-à-vis de l’entreprise et se focalise sur un sentiment d’injustice ou de persécution qu’il cherche à faire réparer. Il nie souvent ses troubles et son handicap. Le conflit se situe entre le salarié malade psychique et certains acteurs. Le salarié, dans une certaine mesure, est davantage perçu comme une menace que comme une personne ayant des besoins spécifiques. La difficulté par rapport au maintien dans l’emploi réside dans le fait que ses expériences parfois douloureuses et bouleversantes marquent l’histoire du salarié dans l’entreprise. Ainsi, même en cas de stabilisation et malgré le caractère souvent ponctuel de comportements excessifs, l’entreprise le considère comme un salarié potentiellement nuisible pour l’environnement de travail. Cette dimension conflictuelle existe également entre les acteurs de l’accompagnement du maintien dans l’emploi, qui ne s’accordent pas sur l’analyse de la situation du salarié et surtout sur les conclusions qui en découlent. C’est la responsabilité des acteurs du système face à une situation considérée comme « risquée » pour le salarié ou l’environnement de travail qui se joue.

Le modèle « confidentiel »
Le salarié handicapé psychique perçoit ses troubles comme une fragilité qui le rend vulnérable et refuse d’en faire état, hormis au médecin du travail. Le secret des troubles est bien gardé, de peur du stigmate que peut faire porter la représentation de la maladie mentale sur le salarié. Compte tenu de ses difficultés, le salarié a des besoins d’appui, d’étayage, d’accompagnement particulier et de réorganisation de son poste de travail ou de son parcours professionnel. Il peut donc être amené à solliciter les acteurs du système sans pour autant signaler son handicap.
Malgré cette confidentialité, la question du maintien peut se poser car ces personnes peuvent être fragiles sur leur poste du fait de besoins de conditions de travail particulières : certains ne pourront pas travailler directement en contact avec du public, d’autres pensent ne pas pouvoir assumer des responsabilités d’encadrement, les exigences de déplacement ne sont pas souhaitées face à certains troubles… Par ailleurs, des comportements de repli ou d’isolement, qui ne seront pas interprétés comme pathologiques par l’entourage professionnel, peuvent également entraver l’intégration d’un salarié dans une équipe ou ses possibilités d’évolution de carrière.

Le modèle de la « désinsertion »
Le salarié est souvent en retrait, rattrapé par les soins ou le déni de sa maladie. Dans ce contexte, il désinvestit l’entreprise ou le monde du travail et la proximité avec les acteurs du système devient quasiment inexistante.
Face aux difficultés persistantes, à une dégradation de l’état de santé du salarié ou à une situation de conflit, la question d’un licenciement ou d’une mise en invalidité se pose. Le temps et l’absence physique du salarié (arrêts maladie successifs et/ou prolongés), ajoutés au sentiment de l’environnement de travail d’avoir atteint un seuil critique (épuisement, échec des tentatives de reclassement), sont des éléments déterminants dans le basculement vers une logique de désinsertion. Du côté de l’environnement professionnel, les attentes vis-à-vis du salarié deviennent quasiment inexistantes, et chaque acteur est isolé face à des perspectives de résolution de la situation vécues comme un échec du maintien dans l’emploi.

Si le seul modèle des « ressources humaines » semble à première vue satisfaisant à la fois pour le salarié et l’environnement de travail, il ne s’agit pas de modéliser une organisation « idéale » contre les autres types d’organisation. Car les modèles « solidaires », « confidentiels » ou « tolérants », qui se mettent en place de façon volontaire ou informelle, peuvent constituer une réponse adaptée à un certain moment de la vie de l’entreprise. En effet, les différents modèles rencontrés au sein des entreprises ne sont ni statiques ni exclusifs. Ils peuvent se succéder pour un même salarié, ou se modifier au rythme de l’évolution des organisations du travail. Les résultats de la recherche n’impliquent que les cinq entreprises partenaires de la thèse, et reposent sur un fonctionnement propre à de grandes entreprises. Cependant, cette recherche innovante aide à ouvrir un cadre de réflexion pouvant être utile dans d’autres contextes d’emploi ou d’autres situations de handicap.

Claire Le Roy-Hatala. « Lorsque les troubles psychiques deviennent un handicap : le salarié et l’entreprise à l’épreuve du maintien dans l’emploi ».
Thèse de sociologie sous la direction de Eliana Sampaïo, Laboratoire Brigitte Frybourg – _ Conservatoire national des arts et métiers (Paris), mars 2007.