• La notion d’établissement
• La notion de « présence » des travailleurs handicapés
• La validité du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi
• NOUVEAU : prise en compte du temps de travail
• Lourdeur du handicap n’est pas importance du handicap
• Qu’est-ce que la contribution plancher ?
• Les dépenses déductibles : attention aux termes
• Quel impact sur les contributions ?
• Risques et prudence en matière de déclaration
Toute entreprise de plus de 20 salariés et plus est soumise à l’obligation d’emploi. Pour les entreprises ayant plusieurs établissements, chaque établissement de plus de 20 salariés gère son obligation dans la mesure où celui-ci est autonome en matière de gestion du personnel – il ne peut en effet être soumis à l’obligation d’emploi s’il n’est pas maître de ses recrutements. Dans ce cas, le siège social (ou l’établissement responsable) assume la charge de l’obligation d’emploi et fait la déclaration de manière regroupée (effectifs et bénéficiaires employés).
La notion de « présence » des travailleurs handicapés
La loi stipule qu’un bénéficiaire de la loi est compté au prorata de son temps de présence (modification de la règle des 6 mois à compter de 2009, pour la déclaration 2010). Sur un plan réglementaire, les textes et documents officiels l’ont confirmé, cette présence se calcule en dehors des temps de suspension du contrat de travail. Les périodes d’invalidités, les arrêt maladie, les congés maternité, les congés formation ne doivent donc pas être prise en compte dans le calcul du temps de présence (et les bénéficiaires ne doivent pas être décomptés si les suspensions de contrat de travail couvrent toute l’année – en cas d’invalidité par exemple.
L’esprit de la loi s’appuie sur le travail effectif et non sur le lien contractuel avec l’entreprise. Il y a donc une différence entre « personnes inscrites à l’effectif » et « personnes employées »…
La validité du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi
Attention, l’emploi de travailleurs handicapés ne peut se déclarer que s’il est assorti pour chaque emploi considéré d’un justificatif de la qualité de bénéficiaire de la loi.
Ce « titre » de bénéficiaire, élargi à deux nouvelles catégories (bénéficiaires de l’AAH et titulaires de la carte d’invalidité) est prépondérant, car sa validité au moment de la déclaration est déterminante.
Si le titre est valide au moment de la déclaration, peu importe depuis quand, le bénéficiaire sera compté normalement.
Si le titre n’est plus valide au moment de la déclaration, l’unité bénéficiaire sera proratisée sur le temps de validité du titre dans l’année (et non plus seulement du temps de présence).
Pour les mises à disposition et intérimaires : si la validité du titre a été différente du temps de présence de la personne, on applique un double prorata : d’abord en fonction du temps de présence (et du temps de travail), ensuite en fonction de la validité du titre.
Pour savoir si un titre est valide, il faut se référer à la date de délivrance du titre et à la durée de la décision généralement inscrite sur la notification.
Pour l’allocation adulte handicapée (AAH), ce n’est pas la durée de perception de l’AAH qui est à prendre en compte mais la durée des droits ouverts.
NOUVEAU : prise en compte du temps de travail
Un bénéficiaire employé compte pour une unité de base, quel que soit son temps de travail, dès lors que son emploi est au moins à mi-temps.
Si le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l’unité de base pour le calcul du temps de présence (au prorata de la durée de travail dans l’année) est ramenée à une demi unité.
Lourdeur du handicap n’est pas importance du handicap
La loi abroge le principe de déclinaison du handicap en catégories A, B et C. Cette manière de classer le handicap avait en effet un aspect discriminant et par ailleurs trompeur : un handicap léger et provisoire n’est pas forcément de moindre incidence sur un poste de travail, et a contrario, un handicap important en tant que tel peut être sans incidence majeure sur la tenue d’un emploi.
Il ne faut pas faire l’amalgame entre cette abrogation et la mise en place de la « reconnaissance de la lourdeur du handicap ». Cette reconnaissance n’a pas de lien avec l’importance du handicap : elle identifie une charge restant à l’employeur après aménagement optimal du poste concerné, et vise à compenser cette charge par une aide à l’emploi. Cette mesure n’est d’ailleurs pas nouvelle : il s’agit de la transformation du système antérieur GRTH / abattement de salaire en un nouveau dispositif associant le médecin du travail et intégrant les aménagements de poste permettant de compenser le handicap.
Qu’est-ce que la contribution plancher ?
La contribution plancher est égale à 50 fois le smic horaire par unité bénéficiaire manquante.
Attention, ce plancher n’intervient qu’à un moment du calcul de la contribution – la prise en compte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP) – et pour un profil d’entreprise donné : celle qui a un effectif d’ECAP compris entre 1 et 79% de son effectif total.
Les entreprises qui ont des ECAP mais qui n’ont pas d’unités manquantes après minorations selon le profil des bénéficiaires employés (âge, durée de chômage, etc.) n’ont pas à appliquer ce plancher.
Celles qui ont 80% d’ECAP et plus, et à qui il manque des unités bénéficiaires, iront en dessous de ce plancher puisque leur contribution sera de 40 x le smic horaire par unité manquante.
Enfin, si la déduction de dépenses est possible, ce plancher sera réduit lui aussi, dans la limite de 10%.
Les dépenses déductibles : attention aux termes
La loi ouvre la possibilité aux employeurs de déduire à concurrence de 10% de leur contribution, des dépenses engagées au profit des personnes handicapées, si toutefois ces dépenses ne leur incombent pas sur un plan législatif ou réglementaire.
Cette disposition est particulièrement délicate à mettre en œuvre, s’agissant d’une mesure sans jurisprudence préalable. La liste des dépenses déductibles comprend 12 types plus ou moins détaillés, dont on peut parfois interpréter l’objet. Il convient de s’attacher au plus près aux termes utilisés.
Ainsi, en prenant l’exemple des dépenses pour « partenariat avec des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat », chaque terme est essentiel. Une prestation facturée n’est pas un partenariat, même si elle peut s’inscrire dans un partenariat. Un cabinet de conseil qui intervient dans le champ du handicap n’est pas un organisme oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle. Est-ce qu’une association à vocation strictement sociale peut être visée dans le partenariat ?... Comment définir un partenariat sans retomber dans le champ du mécénat ?
A ces questions, il n’est pas possible d’apporter des réponses univoques a priori : chaque cas sera particulier.
En tout état de cause, il faut retenir que :
les dépenses doivent être justifiées administrativement,
elles doivent concerner un objet explicite qui ne contredit pas d’emblée les types déterminés dans la liste de référence,
elles ne doivent pas relever d’une obligation de l’employeur.
Sur ce dernier point, on retiendra au moins dans ces obligations : l’obligation de recherche de solution en cas d’inaptitude, l’obligation de mise en accessibilité (sous conditions), l’obligation de formation, l’obligation de négocier, l’obligation en matière de prévention des risques professionnels.
Quel impact sur les contributions ?
La loi modifie l’ensemble des règles de calcul de l’obligation d’emploi, ce qui n’est pas sans effet sur les contributions. Le législateur a souhaité qu’à situation constante, la contribution soit augmentée, et de manière plus importante pour les entreprises qui continueraient de ne pas employer de travailleurs handicapés, de manière directe ou indirecte (voir plus loin).
Hormis pour cette dernière catégorie d’entreprise (voir ci-dessous – majoration du coefficient de contribution à 1500 fois le smic), l’issue quant à la contribution reste variable. Si la majorité des entreprises contribueront plus à situation constante, certaines d’entre elles verront leur contribution baisser ou disparaître.
Par contre, il n’y aura de lien direct entre taux d’emploi et niveau de contribution. La prise en compte des minorations après calcul du taux d’emploi va en effet créer un décalage entre taux d’emploi et « niveau de satisfaction de l’obligation », et entre satisfaction de l’obligation et contribution.
Risques et prudence en matière de déclaration
Sur un certain nombre de points, il reste des possibilités d’interprétation, ou simplement d’erreur. Par exemple, comment doit-on considérer un renouvellement de titre de bénéficiaire que l’on sait en cours et prévisible, si le titre n’est pas valide au moment précis de la déclaration ?
Si le bon sens et la bonne foi sont des principes reconnus, la prudence est de rigueur. En matière de contrôle, les justificatifs sont essentiels. En cas d’interprétation possible, il est primordial de pouvoir expliciter ses choix, et de le faire en respectant l’esprit de la loi.
On recherchera dans tous les cas à recouper l’information pour ne pas se mettre en difficulté vis-à-vis de l’administration… qui reste à disposition pour renseigner et guider les choix.
